PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

A.   PERENCANAAN KARIER

1.     Pengertian Perencanaan Karier

-          Perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi.

-          Karier adalah urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya.

-          Perencanaan Karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seseorang anggota organisasi sebagai perorangan untuk dapat meniti proses kenaikan pangkat dan jabatan sesuai dengan persyaratan dan kemampuannya.

2.     Ruang Lingkup Perencanaan Karier

Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:\

a.             Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan.

Terdapat piramida kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of control) dalam suatu organisasi/perusahaan karena Semakin tinggi pangkat, semakin terbatas pula jumlah personil yang menduduki kepangkatan tersebut.

Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan perlu memperhatikan faktor- faktor diantaranya: sifat tugas, beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul pejabat yang bersangkutan.

b.      Perencanaan tujuan-tujuan organisasi/perusahaan.

Tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon-eselon dibawahnya, akan menentukan jalur karir anggota organisasi bersangkutan.

Disinilah kemampuan intelektual maupun kepribadian kepemimpinan akan diuji, untuk dapat meniti karier tersebut.

Tujuan organisasi sangat pentingdirumuskan agar setiap anggota organisasi mempunyai tujuan yang jelas terarah. Dari tujuan organisasi akan dapat ditentukan:

a.       Besar kecilnya misi organisasi

b.      Berat ringannya tugas pekerjaan

c.       Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan

d.      Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun

e.       Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi/perusahaan yang telah disiapkan.

3.     Langkah – Langkah Perencanaan Karier

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karir terdiri atas hal-hal berikut ini :

            a.       Menilai Diri Sendiri

Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Mengenali peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, bakat dan nilaiberhubungan pada kesempatan karir.

            b.      Menetapkan Tujuan Karir

Setelah orang dapat menilai kekuatan, kelemahan, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat diidentifikasi dan kemudian dibentuk.

             c.       Menyiapkan Rencana-Rencana

Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai  tujuan karir.

            d.      Melaksanakan Rencana- Rencana

Untuk mengimplementasika satu Rencana kebanyakan diperlukan iklim\ organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karir mereka.

.

4.     Pertimbangan Dalam Perencanaan Karier

Dan untuk merencanakan karir secara baik ada beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan, yaitu:

a.       Motivasi terkait dengan tujuan yang ingin dicapai.

Tujuan yang realistis namun sekaligus menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya. Tujuan yang sangat muluk-muluk tanpa memperhatikan kewajarannya dapat melemahkan motivasi bahkan menimbulkan putus asa mengingat kesulitan untuk mencapainya dan terasa musykil. Jadi untuk membangun motivasi dalam perencanaan karir buatlah tujuan karir yang menantang sekaligus realistis.

b.       Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus dimiliki.

Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam bidang pemasaran, anda harus meningkatkan pengetahuan anda tentang pemasaran, meningkatkan keterampilan pemasaran dan bersikap bagaikan seorang marketer.

c.        Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita miliki.

Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal kemampuan kita.                  Jejaring juga akan membuka akses, memberikan peluang bagi kita untuk lebih meningkatkan pencapaian karir. Tentu hal ini tetap harus berlandaskan motivasi dan kompetensi.

d.      Peluang adalah faktor yang relative ”uncontrollabel,” diluar kendali kita.

Namun, kita dituntut jeli melihatnya, sering disebut peluang jarang berulang dua kali, begitu diperoleh kita harus jeli melihatnya dan segera menangkap apabila hal tersebut selaras dengan perencanaan karir yang telah dibuat.

e.       Konsistensi dan Fleksibilitas.

Kita harus tetap konsisten jika menyangkut nilai dasar kita dalam merencanakan karir, nilai adalah prinsip dan harus ditegakkan secara konsisten. Selain itu untuk tujuan yang bersifat jangka panjang kita pun harus konsisten. Namun, kita bisa fleksibel apabila hal itu lebih bersifat teknis, operasional dan bersifat ”temporary” atau berjangka pendek. Jika menyangkut kompetensi anda harus konsisten dengan ”core competency” yang dimiliki, namun dapat lebih fleksibel untuk ”functional competency” atau ”specific competency.”

5.     Manfaat Perencanaan Karir

Dengan adanya perencanaan karir, maka sebuah Perusahaan/organisasi dapat :

a.        Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.

b.      Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.

c.       Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.

d.      Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.

e.       Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.

f.        Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di luar negeri.

g.      Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan.

h.      Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan.

i.        Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan subordinate kunci.

j.        Membantu pelaksanaan rencanarencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian rencanarencana kegiatan yang telah disetujui.

  

B.   PENGEMBANGAN KARIR (CAREER DEVELOPMENT)

    1.     Pengertian Pengembangan Karier

Pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Maka titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

    2.     Prinsip Pengembangan Karier

Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.

Beberapa prinsip pengem-bangan karir adalah sebagai berikut :

a.        Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap  pengembangan karir.

b.       Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik

c.        Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan

d.      Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional. Implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir.

        3.     Tahap Pengembangan karier

Agar tahap perkembangan karier dapat dilakukan secara efektif maka, program karier

perlu disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan unik individu dalam berbagai tahap kehidupan dan kariernya.

a.        Karier Awal, tahap pembentukan, merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaannya.

       Hambatan-hambatan dalam karier awal (early career) diantarnya:

1.)    . Frustasi dan ketidakpuasan disebabkan harapannya tidak sesuai

2.)    Adanya penyelia yang tidak kompeten

3.)    Intensivitas terhadap aspek politis organisasi

4.)    Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal

5.)    Mengabaikan kriteria sesungguhnya untuk pengevaluasian kinerja dari karyawan yang baru diangkat/baru memulai berkarier

6.)    Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan yang tua serta manajer yang diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan dan minat

7.)    Ketidakpastian mengenai batasan loyalitas yang dituntut organisasi.

8.)    Kegelisahan mengenai integritas, komitmen, dan dependensi.

b.      Karier Pertengahan, tahap karier pertengahan (middle career) kerap kali meliputi pengalaman baru, seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan vasibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi, dan pembentukan nilai seseorang bagi organisasi.

c.        Karier Akhir,Pemberian pelatihan kepada penerus, penguranagn beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun.

              4.      Pengembangan Karier Secara Individual dan Organisasional

a.       Pengembangan Karier Secara Individual

Ada enam kegiatan pengembangan karier secara individual yaitu sebagai berikut:

1.)  Prestasi Kerja. Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi.

2.)  Exposure. Kemajuan karier juga ditentukan oleh eksposure. Eksposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya.

3.)  Tanpa eksposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para manejer mendapat-kan eksposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka.

4.) Permintaan Berhenti. Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karier.

Banyak karyawan terutama para menejer professional berpindah-pindah perusahaan sebagai strategi karier mereka. Bila hal itu dilakukan secara efektif, mereka biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman baru. permintaan berhenti untuk melanjutkan karier dan pengelaman baru. Permintaan berhenti untuk melanjutkan karier diperusahaan lain sering disebut leveraging. Bagaimanapun juga, bila teknik ini terlalu sering digunakn akan merugikan karyawan sendiri.

5.) Kesetiaan Pada Organisasional.

Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karier tergantung pada kesetian organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja.

b.       Pengembangan Karier Secara Organisasional

Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja, melainkan Organisasi/Perusahaan .

Misalnya dengan mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya.

    5.     Manfaat Pengembangan Karier

Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.

a.      Bagi Organisasi/Perusahaan

Manfaat Pengembangan karir dalam bidang Organisasi/Perusahaan adalah :

1.)  Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan

2.) Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas

3.) Menjamin agar kelompok kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.

4.) Mengurangi frustasi karyawan

5.) Mendorong adanya keaneka-ragaman budaya dalam sebuah organisasi

6.) Meningkatkan nama baik organisasi.

b.      Bagi pegawai/karyawan,

Pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :

1.) Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya.

2. Menambah tantangan dalam bekerja

3. Meningkatkan otonomi

4. Meningkatkan tanggung jawab

DAFTAR PUSTAKA

Faustino, Cardoso Gomes, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi.Yogyakarta. Fathoni, Abdurahmat, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Rineka Cipta.

Handoko, T Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Hendry, Simamora. 2001. Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Salemba Empat.

Jusuf irianto, 2001. tema-tema pokok manajemen sumber daya manusia, surabaya: insan cendekia.

Martoyo, Susilo. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.